[PLVN] PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, NHÂN TÀI QUẢN LÝ KINH TẾ Ở VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ

Từ yêu cầu làm chủ công nghệ đến đổi mới đào tạo, tuyển chọn và trọng dụng nhân tài, các tham luận cùng đặt ra một vấn đề cốt lõi: Tri thức và bằng cấp chỉ thực sự phát huy giá trị khi được chuyển hóa thành năng lực giải quyết vấn đề, hiệu quả quản trị và đóng góp cho nền kinh tế.

Thiếu năng lực thực thi là khoảng trống cần khắc phục

Chuyển đổi số đang làm thay đổi phương thức vận hành của nền kinh tế, từ quản trị doanh nghiệp, hoạch định chính sách đến tổ chức và phân bổ nguồn lực. Dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo (AI) và các nền tảng số mở ra cơ hội nâng cao năng suất, đồng thời đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ quản lý kinh tế.

Trong bối cảnh đó, kiến thức chuyên môn là điều kiện cần, nhưng chưa đủ. Người làm công tác quản lý còn phải có tư duy chiến lược, năng lực phân tích, khả năng thích ứng với biến động và tổ chức thực hiện hiệu quả các quyết sách.

TS. Vũ Đăng Minh, giảng viên cao cấp Trường Đại học Thành Đô, nguyên Chánh Văn phòng Bộ Nội vụ cho rằng, khoảng trống lớn nhất của đội ngũ nhân lực quản lý kinh tế hiện nay nằm ở năng lực thực thi chiến lược và ứng phó với những biến động khó lường.

“Khoảng trống lớn nhất là thiếu năng lực thực thi chiến lược và ứng phó với tính bất định, phi tuyến tính trong bối cảnh mới, đặc biệt khi cấu trúc nền kinh tế thay đổi và khoa học công nghệ bùng nổ”, ông nhấn mạnh.

Nhận định này gợi mở yêu cầu đổi mới cách tiếp cận trong phát triển nhân lực quản lý kinh tế. Đào tạo không thể chỉ dừng ở truyền đạt kiến thức hay trang bị kỹ năng riêng lẻ, mà cần hướng đến khả năng phân tích tình huống, lựa chọn phương án, phối hợp nguồn lực và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện.

Cùng đề cập yêu cầu năng lực trong bối cảnh mới, GS.TS. Ngô Xuân Bình, giảng viên cao cấp Trường Đại học Thành Đô, nguyên Phó Giám đốc Học viện Khoa học xã hội, xác định ba nhóm năng lực quan trọng đối với nhân lực quản lý kinh tế: xây dựng chiến lược, phân tích và hoạch định chính sách; khai thác dữ liệu, ứng dụng công nghệ số trong quản trị; thích ứng, đổi mới sáng tạo và bảo đảm đạo đức nghề nghiệp.

Điều đó cho thấy năng lực số không nên được hiểu đơn thuần là khả năng sử dụng công cụ công nghệ. Với người quản lý, điều quan trọng hơn là biết khai thác dữ liệu để hỗ trợ quyết định, nhận diện rủi ro, đánh giá tác động chính sách và nâng cao hiệu quả điều hành. Công nghệ chỉ thực sự phát huy giá trị khi đi cùng tư duy quản trị và khả năng vận dụng vào thực tiễn.

Kinh tế số phát triển, chất lượng nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết

Trong tham luận “Kinh tế số ở Việt Nam và vai trò của nguồn nhân lực”, GS.TS. Trần Thọ Đạt phân tích vai trò ngày càng lớn của kinh tế số đối với tăng trưởng, đồng thời đặt ra yêu cầu chuyển trọng tâm từ mở rộng quy mô sang nâng cao chất lượng, năng suất và năng lực hấp thụ công nghệ.

Theo số liệu được trình bày trong tham luận, tỷ trọng kinh tế số trong GDP Việt Nam tăng từ 12,66% năm 2020 lên khoảng 14,02% năm 2025, tương đương quy mô ước tính khoảng 72,1 tỷ USD. Việt Nam đặt mục tiêu kinh tế số chiếm 30% GDP vào năm 2030. Những con số này cho thấy chuyển đổi số không còn là xu hướng riêng của một số ngành công nghệ, mà ngày càng gắn với năng lực cạnh tranh và chất lượng tăng trưởng của toàn bộ nền kinh tế.

Tuy nhiên, quá trình chuyển đổi cũng làm bộc lộ những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực. Theo các số liệu được dẫn tại hội thảo, năm 2025, Việt Nam có khoảng 53,5 triệu lao động, trong khi tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ ước đạt 29,2%.

Một khảo sát năm 2020 được dẫn trong tham luận cho thấy 80% doanh nghiệp chế biến, chế tạo gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động có kỹ năng. Dù số liệu này phản ánh tình hình tại thời điểm khảo sát, nó cho thấy yêu cầu phải tăng cường kết nối giữa đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động, nhất là khi công nghệ và phương thức sản xuất liên tục thay đổi.

Đối với đội ngũ quản lý kinh tế, yêu cầu đặt ra không chỉ là bổ sung kiến thức công nghệ, mà còn phải biết sử dụng dữ liệu trong hoạch định chiến lược, quản trị rủi ro, đánh giá hiệu quả hoạt động và đưa ra quyết định phù hợp với biến động thị trường.

AI cũng đang làm thay đổi nội dung công việc của nhiều nhóm lao động. Ước tính được trình bày tại hội thảo cho thấy khoảng 11,5 triệu lao động có nhiệm vụ chịu ảnh hưởng của AI, trong khi nguy cơ mất việc làm hoàn toàn được ước tính ở mức dưới 2%. Đây là những ước tính cần được nhìn nhận trong phạm vi phương pháp và giả định của nghiên cứu được dẫn, đồng thời đặt ra yêu cầu đào tạo lại, nâng cao kỹ năng và hỗ trợ người lao động thích ứng.

Từ thực tiễn đó, các giải pháp được đề cập gồm phổ cập kỹ năng số và AI, mở rộng đào tạo STEM và công nghệ thông tin, đổi mới giáo dục theo hướng phát triển năng lực, tăng cường đào tạo lại và kết nối trường đại học với doanh nghiệp, viện nghiên cứu. Cùng với đó, việc phát triển dữ liệu kỹ năng và dự báo nhu cầu nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định chính sách đào tạo.

Thu hút nhân tài phải đi cùng cơ chế trọng dụng

Đào tạo được người có trình độ chưa đồng nghĩa với việc đã phát huy hiệu quả nguồn lực nhân tài. Kết quả còn phụ thuộc vào cơ chế tuyển chọn, bố trí công việc, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển.

Theo GS.TS. Ngô Xuân Bình, để thu hút và phát huy nhân tài, cần có chính sách cụ thể, tiêu chí rõ ràng và môi trường làm việc phù hợp. Việc tạo điều kiện để những người được đào tạo ở nước ngoài trở về đóng góp cho đất nước cũng cần được đặt trong mối quan hệ với nhu cầu sử dụng nhân lực và khả năng phát huy năng lực sau đào tạo, với sự tham gia của cả Nhà nước và doanh nghiệp.

Ở góc độ tuyển chọn, TS. Vũ Đăng Minh nhấn mạnh yêu cầu không đánh giá nhân tài chỉ qua bằng cấp. Tuyển dụng cần gắn với vị trí việc làm, lựa chọn đúng người, đúng năng lực và giao đúng nhiệm vụ. Nếu thiếu cơ chế đánh giá dựa trên kết quả và thiếu môi trường để người có năng lực phát huy sở trường, chính sách thu hút nhân tài khó chuyển hóa thành hiệu quả thực chất.

Về chính sách, Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050. Nghị định số 179/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 quy định chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc phạm vi điều chỉnh của nghị định.

Các chính sách này đặt ra yêu cầu triển khai đồng bộ từ phát hiện, tuyển chọn đến bố trí, sử dụng và tạo điều kiện phát triển. Hiệu quả không chỉ nằm ở số lượng người được thu hút, mà còn ở việc nhân tài được giao nhiệm vụ phù hợp, có cơ hội phát huy năng lực và tạo ra những đóng góp cụ thể.

Từ góc độ nghiên cứu và đào tạo, PGS.TS. Đào Thị Ái Thi, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Thành Đô, Viện trưởng Viện Quản trị và Công nghệ, đề cập các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân tài, gồm con người, thể chế, điều kiện vật chất, môi trường xã hội và văn hóa.

Tham luận của bà đề xuất năm nhóm giải pháp, tập trung vào nâng cao năng lực thông qua đào tạo; nhận diện nhu cầu và động lực phát triển của nhân tài; xây dựng môi trường tạo cơ hội; hình thành hệ sinh thái đổi mới sáng tạo; phát triển văn hóa nhân tài trong bối cảnh số.

Cách tiếp cận này cho thấy phát triển nhân tài không thể chỉ dựa vào chính sách đãi ngộ hay một chương trình đào tạo riêng lẻ. Cần có môi trường thể chế, điều kiện làm việc và cơ chế sử dụng phù hợp để người có năng lực được phát hiện, giao việc, đánh giá và phát triển lâu dài.

Đào tạo gắn với vị trí việc làm và hiệu quả thực tế

Trong tham luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý kinh tế trong bối cảnh chuyển đổi số, NCS. Phùng Thị Ngọc Loan, giảng viên chính Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong (Hà Nội), NCS ngành Quản lý kinh tế tại Trường Đại học Thành Đô, nhấn mạnh yêu cầu nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng số và khả năng thích ứng của đội ngũ quản lý kinh tế.

Theo NCS. Phùng Thị Ngọc Loan, phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài cần được triển khai đồng bộ, gắn với cơ chế đãi ngộ phù hợp và đào tạo liên tục. Đồng thời, cần đẩy mạnh ứng dụng dữ liệu, trí tuệ nhân tạo trong phân tích, dự báo, hoạch định chính sách; tăng cường liên kết giữa nhà trường, viện nghiên cứu, doanh nghiệp và cơ quan nhà nước, gắn đào tạo với thực tiễn để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Nếu cơ chế trọng dụng quyết định khả năng phát huy nhân tài, chất lượng đào tạo là nền tảng hình thành năng lực. Tuy nhiên, đào tạo chỉ thực sự hiệu quả khi xuất phát từ nhu cầu thực tế, xác định rõ khoảng trống năng lực và gắn với công việc mà người học sẽ đảm nhiệm.

Ở góc độ hợp tác quốc tế, PGS.TS. Nguyễn Thị Quế, nguyên Viện trưởng Viện Quan hệ quốc tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, thành viên Ban Cố vấn cấp cao Quỹ Hỗ trợ nhân tài Việt Nam, cho rằng việc cử cán bộ đi đào tạo cần xuất phát từ yêu cầu của vị trí việc làm. Cần xác định rõ người học cần bổ sung năng lực gì, lựa chọn chuyên ngành nào và sẽ đảm nhiệm công việc gì sau khi trở về. Đào tạo cũng cần đi kèm cam kết và chế độ đãi ngộ phù hợp để kiến thức được vận dụng hiệu quả.

Từ cách tiếp cận này, kết quả đào tạo không nên chỉ được đánh giá bằng văn bằng, chứng chỉ hay số lượng người tham gia. Những tiêu chí quan trọng hơn là khả năng vận dụng kiến thức, chất lượng quyết định, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc.

Đối với Trường Đại học Thành Đô, hội thảo còn hướng tới việc nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu sau đại học. Theo PGS.TS. Đào Thị Ái Thi, trường hiện có hơn 30 nghiên cứu sinh ngành Quản lý kinh tế thuộc cả khu vực công và tư. Bà kỳ vọng những trao đổi tại hội thảo sẽ góp phần cải tiến chương trình, giáo trình và tài liệu, đặc biệt ở bậc thạc sĩ, tiến sĩ.

Phát triển nhân tài quản lý kinh tế trong kỷ nguyên số vì thế đòi hỏi sự kết nối thực chất giữa đào tạo và sử dụng, giữa chính sách và thực thi, giữa công nghệ và năng lực con người. Thước đo không chỉ là số người được đào tạo hay thu hút, mà còn là khả năng phát huy năng lực, cải thiện hiệu quả công việc và tạo ra giá trị cho nền kinh tế.